Tipos de Contratos
1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO
Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
· Debe constar siempre por escrito.
· El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.
· Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
· Para su culminación debe existir un preaviso no inferior a 30 dias
· En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
· Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO. Debe destacarse que para que tenga el carácter de contrato a término fijo debe cumplir los siguientes requisitos:
1- Que se realice por escrito.
2- Que el periodo inicial por el cual se celebra se realice máximo por 3 años, aunque se puede renovar indefinidamente.
3- Que tenga una fecha cierta de inicio y terminación, de lo contrario puede dar lugar a que se interprete como de duración indefinida.
2. CONTRATO INDEFINIDO
Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo
Éste tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las presentaciones sociales establecidas por la ley. Tiene beneficios adicionales como opciones de vinculación a cooperativas empresariales. Y posibilidad de optar por crédito y préstamos
El contrato a término indefinido puede darse por terminado mediante aviso escrito con antelación de 30 día.
VENTAJAS
- Este contrato no tiene que ser actualizado.
- No necesita renovarse
- No tiene fecha de finalización
- Causa menos estrés para el empleador y el departamento de contabilidad en términos de cancelación de pagos.
DESVENTAJAS:
- Multas asociadas al dar fin a un contrato de duración indeterminada sin dar la debida notificación puesto que el contrato indefinido no tiene fecha límite.
3. CONTRATO POR OBRA O LABOR
Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo
Establece la duración de los contratos entre las partes (Empleador- Empleado) y valida a las empresas para celebrar contratos por obra o labor.
DEFINICION
Se entiende que la proyección de la actividad del trabajador está ligada a una obra y la duración del contrato equivale a la duración o finalización de la obra o labor contratada.
PRINCIPAL CARACTERISTICA
El contrato por obra o labor tiene fecha de inicio mas no de terminación; por lo cual su principal y obligada característica para vincular a un individuo por este medio, es especificar adicional a la naturaleza del contrato el objeto contractual del mismo.
Definiéndose como NATURALEZA del contrato la denominación asignada a este, ejemplo (contrato a término indefinido, contrato ocasional, contrato de aprendizaje etc.) en este caso contrato por obra o labor y definiéndose el OBJETO CONTRACTUAL como el fin, actividad o servicio específico a desarrollar según la necesidad del empleador y por el cual se contrata a una persona.
QUE DETERMINA LA DURACIÓN DE UN CONTRATO POR OBRA O LABOR
Las características especificadas de su naturaleza y el objeto contractual, establecen la duración indeterminada pero cierta del contrato. (Aunque la fecha de terminación del contrato no este estipulada por escrito se sobre entiende que termina la relación laboral entre las partes cuando finalice la obra o labor).
El objeto contractual no debe ser confundido con las funciones que va a realizar el trabajador siendo estas las labores a ejecutar en cumplimiento del contrato.
De lo contrario la organización corre el riesgo de desnaturalizar el contrato y ser considerado por un juez laboral como una relación laboral a término indefinido.
(Principio de primacía de la realidad).
PRORROGA O PREAVISO: El contrato por obra o labor no se prorroga o tiene preaviso por la naturaleza del mismo, “Termina cuando la obra o labor finaliza “. Es usualmente utilizado en el sector de la construcción, instructores o maestros, trabajos de mantenimiento, inventarios.
De igual forma que en los contratos fijos o indefinidos para efectos legales el empleado tiene los mismos beneficios y deducciones en sus prestaciones, afiliaciones durante y liquidación al terminar el contrato. Si el empleador da inicio a una nueva obra y requiere de los servicios de un mismo trabajador debe realizar un nuevo contrato.
SALUD PRESTACIONES SOCIALES LIQUIDACION
PENSION 
SALARIO 
INDEMNIZACIÓN: Articulo 64 del código sustantivo del trabajo “Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa “.
En cualquier tipo de contrato el despido por causa injusta le da derecho al trabajador a reclamar indemnización.
La indemnización comprende el daño patrimonial:
· Lucro cesante: “NO INGRESO PATRIMONIAL”
Cuando un bien económico que debía ingresar normalmente al patrimonio de la víctima, no ingresa, ni ingresara.
· Daño emergente: “EGRESO PATRIMONIAL”.
Cuando un bien económico, dinero, cosas, servicios, salió o saldrá del patrimonio de la víctima.
Comprobándose el término del contrato por la mencionada causa así como en el contrato a término fijo, el empleador debe pagar al trabajador el valor de los salarios correspondientes al tiempo que en dado caso faltara para que la obra o labor finalice, la indemnización no debe ser menor a (15) quince días.
4. TRABAJO OCASIONAL O ACCIDENTAL
Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo
Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación.
Código sustantivo del trabajo colombiano, en el artículo 306, contemplaba que los trabajadores ocasionales no tenían derecho a prima de servicios, exclusión que fue declarada inexequible por la corte constitucional en sentencia C-825 de 2006.
Guía Laboral Gerencie.com 2014
Independientemente de los derechos que tienen los trabajadores ocasionales [que son todos] es pertinente hacer algunas precisiones respecto a lo que se debe considerar como trabajo ocasional o transitorio.
Un trabajo se considera ocasional o transitorio, cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como lo dice la misma definición, es ocasional, de vez en cuando.
Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria, bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas.
Esta es una actividad ocasional, puesto que el almacén sólo la hará cada cuantos años, no hace parte de su rutina diaria.
En cambio, no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio doméstico que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. Es una actividad regular [se hace cada mes], y es una actividad propia de una casa de familia, por tanto en ningún caso será ocasional.
Podemos concluir entonces, que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria, no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio.
Es común confundir el hecho de que un trabajador sea contratado por días, con el concepto de trabajo ocasional o transitorio. Esta confusión, es [era] por lo general intencional con el fin de evadir el pago de prestaciones sociales.
De ser así, una empresa podría contratar 20 empleados diferentes, de forma tal que cada uno trabajara un día al mes y así acogerse a la figura del trabajo ocasional, pero como lo que hace que un trabajo sea ocasional no es la frecuencia con que un empleado labore, sino la naturaleza y características propias de la actividad, esa hipotética estrategia no es viable.
Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones, puesto que el oficio que el empleado nuevo hará, no es transitorio ni ocasional, es un oficio constante realizado por la empresa.
En todo caso, a partir de la sentencia referida, los trabajadores ocasionales tienen todo los derechos propios de una relación laboral, por lo que hoy en día resulta indiferente si nombre que se le dé.
“En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantías, ni a prima de servicios, ni a calzado y vestido de labor; además, están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud, y riesgos profesionales).”
Características
- Puede ser verbal o escrito.
- Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
- Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días
5. CONTRATO POR PRESTACIÒN DE SERVICIOS
Art. 23 del Código Sustantivo de Trabajo
Es aquel en el que la actividad independiente desarrollada puede provenir de una persona jurídica o natural, con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada y de igual manera no genera obligación alguna para el contratante el pago de prestaciones sociales, parafiscales, etc.
Características
· No existe subordinación alguna
· Se pueden pactar condiciones de calidad e idoneidad que serán verificadas durante los primeros días de la prestación del servicio.
· El contratante no liquida prestaciones sociales, parafiscales, etc.
· El contratante debe evidenciar los soportes del pago a la seguridad social, al fondo de pensiones y a la seguridad social
· El contrato tiene fecha de inicio pero no obligatoriamente fecha de terminación.
· Al momento de la terminación del contrato no hay indemnización.
· La parte que incumpla sus obligaciones dará derecho a que el otro termine unilateralmente el contrato y tenga que pagar a título de clausula penal el valor estipulado en el contrato.
Sustento normativo y jurisprudencial
· ARTÍCULO 23 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
· Artículo 23 Decreto 1703 de 2002
· Artículo 3 Decreto 510 de 2003
6. CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Art. 81 del Código Sustantivo de Trabajo
Es una forma del derecho laboral que busca facilitar el desarrollo de los conocimientos adquiridos durante la formación, de aprendices y estudiantes universitarios, a cambio que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional.
DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
- los aprendices del SENA y de instituciones de formación para el trabajo, estudiantes de instituciones de educación técnica y tecnológica.
- los estudiantes universitarios, cuyos programas tengan una fase práctica.
- todas las empresas podrán ser beneficiarias y patrocinadoras de un contrato de aprendizaje.
OBLIGACIÓN DE LOS APRENDICES
Realizar las actividades asignadas por la empresa patrocinadora cumpliendo con los deberes pactados en el contrato de aprendizaje.
Estas actividades son aconsejables que estén acordes con la formación recibida.
OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS PATROCINADORAS EN UN CONTRATO DE APRENDIZAJE
• Afiliación al sistema de seguridad social en salud, tomando como base de cotización un (1) SMMLV.
Durante la fase práctica, los aprendices tendrán:
• Afiliación al sistema de riesgos laborales.
• Del apoyo de sostenimiento. A los aprendices
INTEGRANTES:
Laura Isabel Morales
Angela Maria Bernal
Kelly Roncancio
Luisa Velez
Yenifer Valencia
Maribel Colorado