Sistema de Comparación por Factores
SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Consiste en clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con un cierto de números de trabajos claves previamente determinados donde se construye las escalas de valoración en términos de unidades monetarias.
En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
- Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
- La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
- Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.
- La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.
PROCEDIMIENTO
1. Formación de un Comité.
2. Determinación de los puestos tipo.
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5. Registro de las series así formadas.
6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijación de la escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
DETERMINACIÓN DE FACTORES
REQUISITOS MENTALES
INHERENTES: Características como la inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de expresión verbal, capacidad de trato e imaginación
ADQUIRIDOS: Instrucción general como gramática aritmética, información de acontecimientos mundiales y cultura
HABILIDAD: Facilidad de coordinación muscular, coordinación y destrezas y conocimiento necesario y específico para el puesto de trabajo
CONDICIONES FÍSICAS: Para trabajar, la cantidad del esfuerzo ejercido, la edad, altura, peso, sexo, fortaleza y agudeza visual
RESPONSABILIDAD: Por materias primas, procesos, herramientas, dinero o bienes, beneficios o perdidas económicas y registros o archivos
CONDICIONES DE TRABAJO: Influencias ambientales como frio, calor, ventilación, iluminación, ruido e intemperie, riesgo tanto en los procedentes del trabajo como de los alrededores y horarios de trabajo
SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES: Trabajos dotados de una definición clara y precisa, los salarios pagados a estos trabajos deben ser justos tanto por la dirección como por los empleados, deben ser trabajos estables y que no cambien sus funciones ni actividades a través del tiempo
JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS: Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
GRADUACIÓN DE PUESTOS: Se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, y de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque al puesto determina la graduación o clasificación. Garantizando que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta
COMPARACIÓN DE FACTORES: Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto.
El grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.
COMPARACIÓN DE FACTORES BASE-SALARIO: Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; el primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y número de factores a utilizar
Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; El número de puestos clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y 25.
Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores independientemente; El objetivo es clasificarlos en orden de importancia según cada factor (jerarquización).
DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS: Esta se realiza de manera independiente y se hace teniendo en cuenta la importancia e intensidad con que cada uno se manifiesta y que tiene cada factor en el trabajo clave, comparativamente con el que tienen los demás factores
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE CARGOS: Para facilitar este trabajo de aprobación, se utiliza la Comisión de Evaluación, que es compuesta del responsable por la administración de salarios y analistas, directores cuyas áreas estén involucradas en el trabajo, gerentes y jefes interesados. En esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del programa.
VALORACIÓN DE LOS DEMÁS TRABAJOS: Con la localización de los trabajos claves en las escalas de comparación de factores y la valoración global de cada trabajo se obtiene finalmente un resultado fácil y preciso de cómo debería ser el salario de cada puesto
VENTAJAS
- Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.
- Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
- Tiene un número reducido de factores para emplear.
- Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva de alineamiento.
- Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
DESVENTAJAS
- No es fácil de comprender por os interesados directos.
- Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etcétera.
- Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad
- Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad